题图：光 | 摄影：yusen今年春节，好朋友 Gary 写了一幅字送给我。里面的内容，是我在推荐《有知有行·投资第一课》时写的最后一段话：

直面自我，保持内观。有知有行，自由生长。

这句话，也可以进一步缩写为三个字：向内求。

我之前写过《Inside Out，由内向外》、《Inside Out & Be aware，人生中最重要的两个认知》、《被讨厌的勇气》等很多随想，其实也都和这三个字有关。

但是如何向内求？怎样才能知道哪些缺点是需要改进的？

前一段和谭昊老师讨论瑞·达利欧的《原则》，这本书其实也是在讲「向内求」，而且给出了详细、具体的步骤，帮助个人和组织，能够系统化地进化和迭代。

在这些步骤中，他最强调六个字是「高质量的反馈」。他说，如果一个人的防御机制太强，动不动就要证明「我是对的」，或者在别人给他反馈的时候明显的抗拒和不舒服，那周围愿意给他反馈的人就会越来越少，他的进化速度也会明显变慢。

但是，什么是高质量的反馈呢？「听别人的建议」和「做自己」矛盾吗？

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前一段课程快写完的时候，我开始报复性读书。

我花了一周的时间，连续读了三本与奈飞（Netflix）有关的书，其中两本是新书——里德·哈斯汀斯的《不拘一格》，马克·伦道夫的《复盘网飞》，以及一本老书——帕蒂·麦考德的《奈飞文化手册》。

我对奈飞著名的「自由与责任」的文化很感兴趣。从最早的光盘出租，到流媒体和订阅制，再到引入《纸牌屋》这样的神剧，最后到自己变成数一数二的制作公司，每个转型都艰难无比，但奈飞都做到了。在这个过程中，文化起到了巨大的作用。

如果你也熟悉奈飞的文化，你一定很听说过这些：「自由与责任」、「让大家出去找工作看看自己值多少钱」、「留任测试」、「Context, not Control」……

但我更想弄明白的是，这样的文化是如何打造的，以及我们是否能借鉴其中有益的部分。

这三个人中，里德·哈斯汀斯和马克·伦道夫是 Netflix 的创始人，而帕蒂·麦考德是 Netflix 的首席人才官、奈飞文化的奠基人，被硅谷成为是重新定义 HR 的那个人。结合他们不同的视角，我们也许能找到些线索。

看完这三本书，我觉得我能找到的奈飞文化最大的秘密，就藏在下面这张图里面。

20 多年的时间，他们始终在做这三件事。

1）提升人才密度：事情是人做出来的，创意经济时代，高绩效人才带来的结果是非线性增加的；

2）引入坦诚文化：让大家能充分地给予彼此真诚、真实的反馈，增加企业内部透明度；

3）逐步取消管控：取消休假、差旅、报销制度，取消决策审批，通过情景设定（Context），充分让了解更多信息的高质量人才，来做高质量的决策。

更高的人才密度、更充分流动的信息、更少的管控，形成了一个不断向上的龙卷风。最后，这些高绩效的员工，在信息充分的情况下，可以大胆去做最高质量的决策。这些高质量的决策，最终引领了一个又一个创新和奈飞的不断发展。

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这三件事中，我最感兴趣的是第二点——引入坦诚文化。

毕竟提升人才密度和取消管控，看起来相对都比较「实」，容易执行。但推行坦诚文化可不一样，并不是领导说一句「大家都要坦诚」，我们就真的敢把肚子里面的话说出来。

在东方文化下，就更难一些。我以前也参加过一些「互相建议」的分享会，但听到的都是类似「你工作太拼命不注意身体」，「你应该把你的才华更充分地展示出来」类似的反馈。

Netflix 是怎么做的呢？

这三本书给了我答案，我把它总结成三个关键词：以身作则，打造环境，循序渐进。

企业文化的很多方面，都来源于创始团队对待彼此的方式，里德、伦道夫和帕蒂以及奈飞创始团队的其它成员，从头至尾都真诚地对待彼此，包括需要对方离开奈飞的时候。这些日常工作中的点点滴滴，在企业的文化中种下绝对坦诚的种子。

另外，文化不是一蹴而就的，也不是挂在墙上的标语，它需要大量的实际工作来落地。

拿「真诚、真实的反馈」来说，Netflix 做了这样两件事。

第一是指导大家，什么是好的反馈。

「你的代码写得太烂了」，「我觉得你的想法不切实际」，这些确实是反馈，但是好的反馈吗？

奈飞认为好的反馈应该符合 4A 原则：

• Aim to assist（旨在帮助）
• Actionable（建设性）
• Appreciate（反馈接收者应该表示感谢）
• Accept or discard（反馈接收者可以接受或拒绝）

「我觉得你的想法不切实际」显然就不是一个好的反馈，它没有建设性，也谈不上旨在帮助对方，更像是发表一个自己的主观感受，而这样的用词，大概率一下子就会引发对方的抵触情绪。

第二是打造一个能让大家说出心里话的环境。

奈飞的做法是要求直属领导和下属之间，有定期（比如一月一次）的 1on1（一对一面谈），并且在每次面谈过程中，有一个不少于 10 分钟的反馈环节，更进一步，这个反馈环节要包括「开始」、「继续」、「停止」三个规定动作。

比如说：「你应该开始更关注公司的业务，而不是只是做好手头的事情」，「你应该停止在信息不全的情况下做出武断的判断」……

当然，这只是奈飞反馈文化中很小的一部分，后来他们还引入了更多人参与的 360 度反馈环节，以及其它形式，都旨在让企业内部的信息更透明。

3

有「知」，也要有「行」。

有知有行能否借鉴奈飞文化中对我们有益的一些方面呢？我们决定从「引入坦诚文化」开始，更进一步，从「反馈」环节开始。

春节前，我和几个伙伴进行了上述的 1on1 环节，收集了大家给我的反馈。

我把这些反馈进行了一些汇总，提取了共性的部分，然后把大家反馈的原话用项目符号列在了下面，方便查看。

3.1 开始

第一部分是「开始」，是大家认为我应该做却没有做的部分，反馈主要集中在四方面：

1）打造高质量团队

• 寻找关键岗位上的关键人才
• 把「打造高质量团队」落实到行动上，放在你自己的 OKR 里面
• 盘点岗位和人，以及之间的匹配度，不断提升人才密度

2）站在 CEO 的高度考虑问题

• 更多关注整体业务规划

• 比如基金行业的变化、我们独特的价值、我们能改变什么

• 更深度地思考产品、业务领域，一个一个目标地拆解

• 目前的产品更像是拼出来的，缺少更深层次的思考

• 思考各时间维度，对于 CEO 最重要的三件事是什么

• 目前公司三个优先事项是执行层面的，CEO 的优先事项是战略层面的，这三件事应该需要对应到各个阶段

• 目前的 10 年目标是个远景目标，但不能指导落地

• 更多从公司整体经营上考虑问题，现在更多是理念

• 比如优秀人才从哪里来，比如薪酬体系应该是什么样的

• 比如财务的长远规划，钱是怎么用的

• 这些都应该有更整体的考虑，然后找人来执行，并且定期 Sync 同步，接受 update，看看做得怎么样

• 从系统的角度看整个公司，使众人行

• 理解每个人的优势不足，如何发挥，如何弥补，何为红线

• 每个人都有自己的优势和不足，抛掉感情因素，从更高、更系统的角度来看

• 关键核心环节的问题要处理得更快、更坚决

3）做文化建设的落地

• 文化是战略性管理，原来的理念比较多
• 通过更坚实地落地，让文化真正变成组织做事的方式

4）了解普通用户的需求

• 比如有知有行的投资课在第一次开课的时候，让所有人以为是视频课
• 更多走进用户，和用户聊天，找到他们内心的需求

3.2 继续

第二部分是「继续」，也就是我做得还不错的地方，包括四个大项：

1）走出去，连接更多牛人，获取高质量信息

• 我们的发展，和这么多牛人对我们的帮助是分不开的
• 从品牌、产品、内容、运营各方面来说，我们的行业是比较落后的，如何学习更多更好的方法，让我们做到降维打击，是非常值得投入时间的事情
• 课程写完了，继续去获取外界高质量的信息
• 比如过去公司的老板，每月有一周的时间出去获取信息，聊天，找牛人，这些信息对于公司来说是非常重要的

2）开放和成长的心态

• 继续以开放的态度听取意见和建议
• 开放的心态也能影响团队，让大家都愿意接受别人的反馈

3）打造 make things happen 的环境

• 重视人和文化，重视「看不见的东西」

4）把手弄脏，和大家在一线折腾

• 像课程一样，把手弄脏，在一线打样
• 产品和投资策略上，也需要这种精神，和大家一起折腾

3.3 停止

最后一部分是「停止」，算是最「难接受」的部分。因为听起来显然是我做得很不好，需要立刻停止的东西，主要包括 5 点：

1）过多的自我感动、正面反馈

• 有时候感觉你会自我感动
• 应该停止发过多用户的赞誉到公司群，这样会遏制其它中立和批评的声音
• 就像《终身成长》中说的一样，过多的、尤其是过度的「正反馈」会让大家不敢暴露不足

2）过多关注于「道」

• 相对于「道」和 Why 层面，你对 How 层面的东西关注不够多
• 你看书太多太快，会在团队中有「每周一词」的现象，但其实那些词背后的大量背景信息，团队并不知道
• 这些过程更多是你自己思考和吸收信息的过程，本身你自己也需要一层过滤和筛选
• 给大家展示出来的内核应该更少、更稳定一些

3）纠结和模糊的决策

• 有时候做决策感觉到明显的纠结，比如人员的变动拖了很久，比如照顾很多人的个人情绪等等
• 汇报关系应该更早明晰，也许你在顾及员工的感受，也许你希望扁平，但这样其实很不好

4）传递不清晰的信息

• 比如年前最后一次分享，密度过大，大家就无法充分理解
• 重要的问题应该用专场来讲透，其它不那么重要的事情就放过
• 挑「少」、「实」的信息，讲「透」

5）被具体的事情推着走

• 作为 CEO，一定要站在足够高的角度

• 两个例子

• 比如课程，你思考过，觉得这件事情是有知有行的基石，你必须投入，那么多少时间都是应该的

• 再比如录播客，做或者不做都可以，但应该是系统思考过的

• 你的人很 nice，在团队成员找到你的时候，应该给自己一些缓冲的地带，不要马上答应或处理

• 很多事情你先答应了，其他人就不好处理

• 很多事情不应该你亲力亲为，这样你的时间可能被不重要的事情占满了

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「知」和「行」真的不一样。看书得来的，和实践去感受并不是一回事。真的去做了，我们才能感觉到那些细微的感受，以及这个过程为什么能帮助到我们。

第一，面谈过程、反馈环节，以及「开始」、「继续」、「停止」的规定动作，仿佛形成了一个「场」，让大家可以把很多平时不太好说，或者没有机会说的话说出来。这是最珍贵的。我问了几个伙伴，大家感觉都很兴奋，觉得说出了心里话，面对面时彼此相对的眼神也更加真诚，不再躲闪。

第二，每个人都有自己的盲点，给你反馈的人也不例外。大家都是从自己的视角，根据自己的信息来进行判断，并给出结论。因此这些反馈出的问题未必是「真实」的，你也不需要「迎合」所有人的建议。但是，重要的是，这些反馈像一面面镜子，照出了平时我们自己可能看不到的角落。

拿我自己来说，上面这些信息对我的帮助很大。整理的时候，经常有拍着大腿感到豁然开朗的感觉。而这些也会帮助我在接下来的工作中做得更好，比如说：

我应该花更多时间走出去，去获取高质量的信息，去寻找高质量的人才；

我应该站在更高的角度考虑问题，避免被具体的事情推着走；

我应该开始做文化以及战略的落地，避免很多事情浮在空中；

我应该在走出去和思考的同时，更多把时间用在和大家一起讨论产品以及投资上，就像写课一样，把手弄脏；

我应该更系统性地看待组织和公司，避免纠结和模糊的决策；

我应该避免传递过多的信息，因为大家并没有足够的背景信息来接收，这样反而不如「少」而「精」。这甚至对我写文章也是有帮助的；

……

5

我之前推荐过 Basecamp 的创始人 Jason 和 DHH 写的《重来》，虽然 Basecamp 和 Netflix 在规模上有很大差异，但他们的文化有很多相像的地方。

在《重来》中，作者写道：「我们在公司上花的心思，与我们在产品上花的一样多。人们常在软件名后面加上数字后缀，标注出版本。例如，这是 iOS 10.1、iOS 11，等等，我们也是这样看待公司的。如今的 Basecamp 大概是 Basecamp LLC 50.3 了。通过不停地试试这个，调调那个，寻找最适合自己的方法，我们把它更新到了今天的状态」。

我被这句话击中了，一个人、一个组织的背后也有版本号，只是我们意识不到。

有知有行的 App 从 2020 年 8 月 8 日发布以来，经过了 22 个版本的迭代，现在的版本是 0.14.1 。很多用户反馈说，能明显地感知到这个 App 的进步和变化。

但是，还是那句话，事情都是人做出来的。一个会进化的 App，背后是一群不断在进化和变得更好的人。

「高质量的反馈」只是我们的第一步，我们已经开始形成「有知有行 0.5」版本的文化手册，期待我们也可以不断进化、迭代它。

6

最后，我们准备了一份有趣的礼物，有知有行的红包封面送给你。

祝你新年快乐，在新的一年里平安喜乐，自由自在。

Be yourself, but always a better yourself.

本周操作

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• 无

最新净值

实盘投资周报第 174 期，最新的资产是 7,415,686.57，基金净值是 1.4458，本周增长 3.54%。

市场有风险，投资需谨慎。本记录不代表任何推荐之用，仅作为自己的长期投资验证。投资者应保持独立思考。

黯然沉默冲2021-02-14 17:03:39

朋友也在介入管理工作，多次探讨过怎么可以更好地让大家协作起来，让团队更像是团队。我当时和她探讨建立文化，最后的结论是太难了，中小公司要有所谓的文化并且贯彻，太取决于CEO个人了，最后发现我们看到的那些体现出“文化”的公司，CEO或者核心高层就是强ip型人，才能够将他们相信的贯彻下去，从管理层到员工都相信并执行。乔布斯、库克、Supercell五位创始人，华为任总、马云等等，太多了，奈飞也一样，大部分公司没有办法也没想过要用文化驱动吧。 而我这样的普通人，最好的就是让自己变强，去到喜欢的有文化的公司/团队，或者有朝一日自己打造这样的团队哈哈哈

依旧沫儿叛2021-02-14 17:03:14

请用高等瓦雷利亚语赌一遍，仅供娱乐哈： 我们面对的是： 温柔的小太阳HTTP401代传人孟不岩快； 价值投资的九州大地倡导者暨全境守护； 指数基金约翰伯格精神继承人兼驻京办主任； 菜帮子与也不迅先民的国王； 资本市场投机坑民解放者： 好资产的陪伴者，好价格的等待者，长期持有的大保健执剑人； 沈静者，冥想者，椎间盘克星，有知有行最大风险齐腰者。。。

作者

这是啥……

依旧沫儿叛

冰与火之歌，太史公纪之孟岩本纪[偷笑][偷笑]

作者

[尴尬]

夏沫翩2021-02-14 20:35:53

这不就是共产党的组织生活会，民主生活会的批评与自我批评吗？可以向共产党学管理。

作者

好的

離不開伱仙2021-02-14 17:12:19

反馈的结果反馈到客户端是一个有行的过程，期待

作者

很赞的角度

钟二妞丛2021-02-14 17:20:40

苦口良药，其实我也很羡慕和珍惜这样高质量有意义的反馈哈哈

作者

是他的书法哈

戒不掉豆豆坤2021-02-14 17:05:58

开公司实证要来了吗？哈哈

作者

哈，不一直就是吗？

天蝎要站死2021-02-15 00:38:11

我上个月加入了字节跳动，感觉公司氛围和“更高的人才密度，更充分的信息流动，更少的管控”非常契合

专属陌洛钢2021-02-14 16:58:08

嘻嘻，有知有行放第一波红包封面的时候就抢到啦～孟大新年快乐呐～

作者

新年快乐～

心态要稳打2021-02-14 16:56:14

字写的真好，我也想练字了！

作者

不是我写的哈

go滴血的白菜头2021-02-14 19:24:40

谢谢孟大，在新年的开始送来这么好又有价值的文章，祝新年快乐。 我意识到反馈是成长中重要的事情，是从去年开始读《自驱型成长》。但老实说一直困惑于怎样找到对自己的真实反馈，很多的时候的反馈还是孟大所说的向内求。 我曾经主动向外寻求过朋友们对我的评价，但后来发现很难得到真实的反馈，一是我们平时很少给别人真实反馈，另二是我们也很少得到别人的反馈。 如果我要想得到别人的真诚反馈，应该像孟大一样，从身边长期在一起的同事入手，告诉别人什么是好的反馈，在谈话开始之前营造一个安全的对话环境，请别人开始、继续和执行三个方面进行评价，也从这三个方面吸收别人的反馈内容。 孟大，真实的反馈还有哪些需要注意的细节，您有时间可以再详细的讲讲吗？

作者

嗯嗯，等我有了更多新知

大师胸仰2021-02-14 17:00:18

「知」和「行」真的不一样。看书得来的，和实践去感受并不是一回事。 纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行

舆论盛宴五2021-02-14 18:43:18

祝孟岩先生能够继续超越自己，打破所有不可能的界限！看您读了很多书，真好/:strong/:strong/:strong

甚得神明喜爱2021-02-14 18:08:56

向内求，然后更好地向前走[爱心]

楚辖湘天蝎2021-02-14 17:35:41

书法图片可以引用么

作者

可以

楚辖湘天蝎

谢谢。用作背景[玫瑰]

shine叶湘伦i2021-02-14 17:20:52

楼下权游十级选手，太棒了哈哈哈

允夏沫斑2021-02-14 16:57:04

看到“向内求”的时候我以为走到了鬼脚七的公众号，还特意出来看了一下发现没走错门……[捂脸]

作者

鬼脚七是谁？

允夏沫斑

阿里的某个前高管，离职后写过几本书，我看过《没事别随便思考人生》和《人生所有经过的路，都是必经之路》。里面的内容就有一些是“向内求”和“做自己”。所以才会觉得自己走错了……[偷笑]

几分情薄传奇2021-02-14 22:59:34

不断自我迭代这个概念真的打动我了，打算从stardust 021.01这个版本号开始：首先写下最重要的认知和行动框架，然后每次升级时补充更新的内容。[偷笑]感谢孟岩，每次读你的文字都有共鸣和收获。[强]

作者

[强]

惠小傻银2021-02-14 22:53:50

孟大，新年快乐，祝孟总及所有小伙伴牛年知的更多，行的更远…

作者

新年快乐

夜闯美男村入2021-02-14 22:24:30

孟哥 新年快乐！牛年一起收获更多的知识，快乐，成长与平静

漫天灰和2021-02-14 20:57:25

奈飞向我们展示了一种可以达成的组织共产主义，《重来》给我们的达成坐好思想准备

空城旧梦人肯2021-02-14 20:35:11

好坦诚。我有没有在哪儿留过言，你们红包封面连“有知有行”四个字都没有，图标远远不够宣传呀

作者

用户愿意用更重要

空城旧梦人肯

我是想表达，我好不容易抢到了红包封面，想发给家里人以及朋友同事的时候顺道宣传一下我喜欢的你们，可是只有图标的话我还得再文字说明一下呢??

作者

嗯嗯，明白，特别感谢你。我没有表达清楚，我的意思是，我们觉得如果太大了，用户就不愿意用了 [调皮]

空城旧梦人肯

下次做这类互动型小活动时建议在有知有行搞个真诚的小调查。毕竟觉得太大别人不愿意用是你们团队想的，而我们作为用户也许大多数想的是适当大的logo以及说明文字会很好呀，因为你们是我的真爱，就会让我在意的人们知道你们呀??

作者

哈哈，好的，谢谢你。新年快乐～

空城旧梦人肯

新年快乐~PS:我这假期的一个小作业就是捋一捋您发的文章，看看有没有因为前一段时间密集看有知有行而漏看了您发的/::P

作者

放下手机，多陪陪家人～

爱不易魁2021-02-14 19:54:00

孟大，推荐您看下柳井正的《经营者养成笔记》作为补充，写的非常精炼且接地气，感觉会对您目前的思考有些帮助。

作者

收到，谢谢。

松别isVAE2021-02-14 18:41:59

这文章使我产生了一种自己就是有知有行员工的错觉。

321艾米5212021-02-14 18:19:40

突然发现孟总可能适合当一个HRD/::D/::D

Shane麒麟2021-02-14 18:07:22

孟大，过年好[Blessing] 今天刚读完了第一课，因为经历过熊市的原因，读起来可能更加轻松，说实话，那些理财技巧和认知因为实践过，掌握了自我的认知，我更加把这节课当成一种心理学课程在看，因为懂得都懂了，不懂得，涉及到一些个人的原因，不是能完全懂，大概就是我知道我不知道的状态，把这些课程的话和内核转化成心理学，哲学，其实好像更有趣和实用，当然，这个仅对我个人来说。

作者

收到，谢谢你的反馈。

女人高姿态琅2021-02-14 17:34:58

知道和做到之间其实真的存在着一个巨大的鸿沟 只有真的去行的时候才会发现很多时候并不是真的“知道”。一旦真的迭代掌握后，这个之间的鸿沟才会慢慢消失。直至真的成为自己的东西

剖腹取娃长2021-02-14 17:10:24

书法可以转载吗

作者

可以啊

黄金龙脉2021-02-14 17:04:10

看到这篇文章让我想到了一个人-罗永浩，我喜欢他的坦诚，在他身上我看到的都是真实

窒熙且2021-02-15 09:44:24

人和公司一直在进化 ，新年快乐！

情杀犯扑2021-02-15 09:39:01

孟大你好，我能文字流露出来的都是那种责任，不断的自我雕刻，反思，自我精益求精，求实和真实的踏踏实实的精神和态度！正式这些文字与我的沟通，让我不断的信任你，跟随你，学习你！愿孟大一切安好！

心态要稳打2021-02-15 05:33:35

读完后第一个冒出来的想法是:做个CEO好难[Broken]

作者

[调皮]

静岁year2021-02-14 23:04:19

1on1 环节的反馈让我感受到了一个更加立体的孟大

皮卡丘翻身2021-02-14 17:23:29

谢谢你的分享，不断的向你学习，也希望向你一样，不断进步。

锅害诗2021-02-14 17:22:41

让我想到一句话，“往里走，安顿自己”？哈哈哈 字真棒

做梦先生刻2021-02-18 11:47:47

利用假期把有知有行第一课上完了，推荐给女朋友也看完了。她昨晚跟我说她还推荐给她妈妈，说是看不太懂hhh

天枰骄纵轻吟2021-02-16 08:57:42

阅读完孟大的文，我理解了公司的标语——动了员工的脑，脏了领导的手。上行下效，带上初心做出高质量产品。报名预约有知有行投资课，的确担心不是现在的形式！那样自己就没办法参加了，谢谢孟大和您背后的团队以及张潇雨老师，良心制作却分毫不取，墙裂推介！！！

heaventys乌鸦2021-02-15 20:14:47

读过《原则》和《奈飞文化手册》的人很多，能够像孟大这样，做到极致坦诚、极致践行的人和公司很少，因为难得和珍贵，也会成为公司护城河的一部分。 “给大家展示出来的内核应该更少、更稳定一些。”请教这条是什么意思呀，压抑一些真实的情绪和情感，跟极致坦诚冲突么…… 以前得到每周二直播公司例会，我听了一年多，每次都做笔记，感觉从几十场例会里学到的，比一些课程要多得多。也不知道为啥后来他们取消了。

流年熙熙清2021-02-15 10:50:05

请问大佬看书一般是电子书还是纸质书？

作者

都会看

邪sJLuffy_abc2021-02-15 08:11:31

网飞龙卷风，并不自洽。为了能给人才高薪，意味着人才密度的增加可以带来更高毛利，更高毛利反过来支撑人才密度增加。 「人才密度的增加可以带来更高毛利」，这对行业赛道和战略又提出了更高要求。所以拉长时间，不是愿不愿提升人才密度，而是能不能。

作者

谢谢你的观点～

三江夜巫2021-02-15 03:16:48

被种草了书。阿德勒的《自卑与超越》也非常赞，揭示了许多问题的本质，并有建设性（咦突然安利起了书…… 这个反馈环节让我大开眼界，非常赞！这是“发现问题”层面的巨大突破，期待在“解决问题”层面的进展和成果～

作者

收到这本书，谢谢。

会开花的澍银2021-02-14 23:31:45

如果可以一直待在一个具有高质量的反馈的环境里 很幸福也很有挑战，期待完整版文化手册[呲牙]

柒陌雪览2021-02-14 22:17:18

非常喜欢这种探讨型的类似心路历程文章，感觉像在和一位诚恳谦虚，比自己优秀很多的人在坦诚的交流，对于迷茫期的自己很有帮助，通常会带来很多思考，感谢

几分情薄传奇2021-02-14 21:37:41

非常欣赏你们的理念和风格。希望有更多更好的产品，给广大的用户带来持续的新认知和结果。

ok乇夯侠罢玖玫2021-02-14 20:49:07

好棒的思考与反省！

陌唯若傻2021-02-14 19:34:51

让我们眼睁睁的看着一个投资人转变成管理者…… 扁平化是好的方向，根据文中所追求的企业文化、所设计的人才密度以及所属行业只能扁平化管理。

半岛弥音泊2021-02-14 18:06:42

人生一直是个内求的过程，只有内求才能进步！这篇文章算是“企业管理”的有行！

断苦苦别2021-02-14 17:55:51

一次听到这么多建议，会不会下意识想逃避啊= =我以为每项三条就够多了？

作者

嗯，每个人一般是不超过 3 条。

歌德的哲学day2021-02-16 10:53:40

很认同文章里提到的少而精，我们身处信息轰炸的时代，希望有知有行能够提供高质量的信息，而不是追求多和快。

爱情增值72021-02-16 07:58:27

1.真诚的表达自己：当以自我系统X.0的时候，向另外创始人表达他需要离开的真实反馈，这个反馈当时的认知真的对吗？另外，被表达的对方真的是感受到了真实反馈会说谢谢吗？如果那个要离开的人是你，你会离开自己生下的孩子，放手让它成长更好吗？ 2.怎么才能真正做到？ a.我们都是同路人（合适比合格更重要） b.过往一贯的环境下（真实表达的立场基于对一贯的锚的价值表达，锚可以是用户的价值）产生的一同成长的认知迭代。不然，虽然你的系统是2.0，但我只有1.0，鸡同鸭讲。请同路人一起成长，足够的分享各自成长背后的养分，把所有人的操作系统连接起来，这时候，企业内部是无我的状态。 c.黑话：用写水浒传一样，把公司文化用黑话的形式沉淀下来，让刚刚上车的同路人快速迭代和重装自己的操作系统，同一个环境，同一个表达。

Shane麒麟2021-02-16 07:20:28

当老板确实很难，孟兄如此年轻看相貌可是明显用力过度啊。不知您参加运动多少？请注意身体，一定程度上讲，体质也影响着心情、性格，更决定着能跑多久。

作者

心情复杂[晕]

放松骨灰2021-02-16 00:26:48

羡慕孟大的团队，能向这样的文化前进就是不容易的一步，这样的员工才有机会更快的成长

超级宛若翩然2021-02-16 00:21:53

看员工给孟大大的反馈，不敢妄言，只是有点感觉是，也许孟大大读书读得有点儿过了，我其实真的不懂，但是据说做人一定要君子，但是做事就不能太君子了。这个算是停止部分的反馈吗？[呲牙]

作者

谢谢你的反馈[调皮]

fly阿富汗之王2021-02-15 22:03:49

看完总结：1.网飞文化核心：提升人才密度，建设坦诚氛围，取消管控。2.关于如何建设坦诚氛围：以身作则，打造环境，循序渐进。3.定期面谈里有一个固定的反馈项目，三个步骤：开始，继续，停止。4.知和行的不同在于细节以及微妙的关系场，在有知有行实行后收到的反馈。5.构建一个能够一直更新迭代的公司和个人。 文章看了三遍，然后总结写起来还是不准确。赞 1